05/08/2026
စမွေးကာစမှာ ကြောင်အရွယ်ဖြစ်လို့ကြောင်စာစားပေမဲ့ ကြာလာတာနဲ့အမျှကျားအရွယ်ဖြစ်လာချိန်မှာ ကျားစားလောက်တဲ့အစာပမာဏကျွေးရမှာအမှန်ပါ
#(၃)မိနစ်စာစီးပွါးရေးပညာလေ့လာစရာအစီအစဉ် မှကြိုဆိုပါတယ် ။
လုပ်ငန်းလုပ်နေတဲ့သူတွေစခန့်ကာစကပေးတဲ့လုပ်ခလစာအတိုင်းအချိန်ကြာလာတာနဲ့အမျှဒီလုပ်ခလစာပဲတိုးမရလာဖူးဆိုရင် ရတဲ့အလုပ်ကိုပြောင်းလုပ်တာ မိမိကိုယ်ပိုင်လုပ်ငန်းတွေဆီပြောင်းလုပ်သွားကြတာ ပုံမှန်ကိစ္စပါပဲ Skill Labor ကိုလုပ်သက်ကျွမ်းကျင်လာမှုပေါ်မူတည်ပြီး သင့်တော်တဲ့လုပ်ခလစာနှုန်းတိုးပေးမှသာမိမိလုပ်ငန်းကိုအဓိကအားပြုမောင်းနှင်အားကျွမ်းကျင် လုပ်သားတွေမိမိအလုပ်ပေါ်မှာစွဲမြဲမှာဖြစ်ပါတယ်။
စီးပွားရေးနှင့် လုပ်ငန်းစီမံခန့်ခွဲမှု သီအိုရီ (Economic & Management Theories) များတွင် သင်တင်စားပြောဆိုသော သဘောတရားကို "Efficiency Wage Theory" (စွမ်းဆောင်ရည်မြှင့် လုပ်ခလစာ သီအိုရီ)၊ "Equity Theory" (မျှတမှု သီအိုရီ) နှင့် "Human Capital Theory" (လူသားအရင်းအမြစ် တန်ဖိုး သီအိုရီ) တို့ဖြင့် အဓိက ရှင်းလင်းဖွင့်ဆိုထားပါသည်။
သီအိုရီဆိုင်ရာ သတ်မှတ်ချက်များ
Efficiency Wage Theory: လုပ်ငန်းကြီးထွားလာသည်နှင့်အမျှ ဝန်ထမ်းများကို ထိုက်တန်သော ခံစားခွင့်နှင့် လုပ်ခလစာ တိုးပေးခြင်းသည် စရိတ်ထွက်ခြင်းမဟုတ်ဘဲ ဝန်ထမ်း၏ ထုတ်လုပ်နိုင်စွမ်း (Productivity)၊ သစ္စာစောင့်သိမှုနှင့် စိတ်ဓာတ်တက်ကြွမှုကို မြှင့်တင်ပေးသည့် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုဖြစ်သည်ဟု ယူဆပါသည်။
Marginal Revenue Product of Labor (MRPL): လုပ်ငန်းသေးစဉ်က ဝန်ထမ်းတစ်ဦး၏ ထုတ်လုပ် ပေးနိုင်သော တန်ဖိုး (Revenue Value) ထက် လုပ်ငန်းကြီးလာချိန်တွင် ၎င်းတာဝန်ယူရသော ရလဒ်နှင့် တန်ဖိုးက ပိုမိုကြီးမားလာသောကြောင့် ခံစားခွင့်ကိုလည်း လိုက်လျောညီထွေ တိုးမြှင့်ပေးရခြင်း ဖြစ်ပါသည်။
Equity Theory (Adams' Equity Theory): ဝန်ထမ်းပေးဆပ်သည့် ကြိုးစားမှု/တာဝန် (Input) နှင့် ပြန်လည်ရရှိသည့် ခံစားခွင့် (Output) မျှတနေရမည်။ လုပ်ငန်းကြီးလာပြီး တာဝန်များလာသော်လည်း ခံစားခွင့်မတိုးပါက မမျှတဟု ခံစားရပြီး စိတ်ဓာတ်ကျဆင်းစေပါသည်။
ဘာကြောင့် ဒီလိုလုပ်ရသလဲ
** Tacit Knowledge ကို ထိန်းသိမ်းရန်:** လုပ်ငန်းစတင်စဉ်ကတည်းက ပါဝင်ခဲ့သူများသည် လုပ်ငန်း၏ အတွင်းရေး၊ ကွန်ရက်နှင့် သဘာဝကို ကျွမ်းကျင်စွာ သိရှိထားသူများဖြစ်၍ ပြိုင်ဘက်များထံ မပါသွားစေရန်။
တာဝန်နှင့် လုပ်ပိုင်ခွင့် ကျယ်ပြန့်လာခြင်း: စီးပွားရေးကြီးလာသည်နှင့်အမျှ စီမံခန့်ခွဲရသည့် ပမာဏ (Scope) နှင့် ဖိအား ပိုမိုကြီးမားလာခြင်း။
အကျိုးအမြတ် ခွဲဝေမှု (Profit Sharing Approach): စီးပွားရေး အောင်မြင်မှု၏ အသီးအပွင့်ကို ပံ့ပိုးပေးခဲ့သော ဝန်ထမ်းများနှင့် မျှဝေခံစားခြင်းဖြင့် အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ သစ္စာစောင့်သိမှုကို ခိုင်မာစေရန်။
မှန်လား၊ မှားလား (သုံးသပ်ချက်)
ယေဘုယျအားဖြင့် မှန်ကန်ပါသည်။ သို့သော် "လုပ်သက်" တစ်ခုတည်းကို ကြည့်၍ အလိုအလျောက် ပေးခြင်းထက် ဝန်ထမ်း၏ "အရည်အချင်း တိုးတက်လာမှု (Skill Scale-up)" နှင့် "ဖန်တီးပေးနိုင်သည့် တန်ဖိုး (Value Created)" ပေါ် မူတည်၍ တိုးမြှင့်ပေးခြင်းကသာ ရေရှည်အတွက် မှန်ကန်သော နည်းလမ်းဖြစ်ပါသည်။
အကျိုးနှင့် အပြစ် (Pros & Cons)
ရရှိနိုင်သော အကျိုးကျေးဇူးများ
သစ္စာရှိ ဝန်ထမ်းကောင်းများ မဆုံးရှုံးခြင်း: လုပ်ငန်း၏ ပင်မကျောရိုး ဝန်ထမ်းများကို ရေရှည်ထိန်းသိမ်းနိုင်ခြင်း။
ကောင်းမွန်သော ယဉ်ကျေးမှု ဖြစ်ထွန်းခြင်း: "လုပ်ငန်းကြီးပွားပါက ဝန်ထမ်းလည်း လိုက်ပါကြီးပွားမည်" ဆိုသည့် ယုံကြည်မှု (Trust) လုပ်ငန်းခွင်၌ စိမ့်ဝင်သွားခြင်း။
ကုန်ထုတ်လုပ်မှု မြင့်မားခြင်း: ခံစားခွင့် တိုးလာသည်နှင့်အမျှ တာဝန်ယူလိုစိတ်နှင့် တီထွင်ဖန်တီးလိုစိတ် ပိုမိုမြင့်မားလာခြင်း။
သတိပြုရမည့် အပြစ်နှင့် စိန်ခေါ်မှုများ
Peter Principle အန္တရာယ်: လုပ်ငန်းသေးစဉ်က ကျွမ်းကျင်သော်လည်း လုပ်ငန်းကြီးလာချိန်တွင် ခေါင်းဆောင်မှု/စီမံခန့်ခွဲမှု အရည်အချင်း တိုးတက်မလာဘဲ ခံစားခွင့်နှင့် ရာထူးတိုးပေးလိုက်ပါက အဖွဲ့အစည်းအတွက် ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုး ဖြစ်လာခြင်း။
အသစ်ဝင်လာသူများနှင့် မမျှတမှုဖြစ်ခြင်း: လုပ်သက်ကြာ ဝန်ထမ်း၏ ခံစားခွင့် မြင့်မားနေသော်လည်း အရည်အချင်းအရ အသစ်ဝင်လာသော ကျွမ်းကျင်သူများလောက် မလုပ်နိုင်ပါက အဖွဲ့အစည်းအတွင်း မကျေနပ်မှုများ စတင်လာနိုင်ခြင်း။
ပုံသေစရိတ် (Fixed Cost) မြင့်မားသွားခြင်း: စီးပွားရေး ကျဆင်းချိန် သို့မဟုတ် အကျပ်အတည်းတွေ့ချိန်တွင် လစာနှင့် ခံစားခွင့် စရိတ်များကို ပြန်လည်လျှော့ချရန် အလွန်ခက်ခဲခြင်း။
စတဲ့ထည့်သွင်းစဉ်းစားစရာများလည်းရှိပါကြောင်းစီးပွါးရေးပညာလေ့လာစရာဗဟုသုတမျှဝေအပ်ပါတယ်။
